HR เปรียบเสมือนกระดูกสันหลัง (Backbone) ขององค์กร ที่คอยเชื่อมโยงองค์กรให้สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ และคอยประเมินผลการทำงานและการจ่ายผลตอบแทนให้กับพนักงานในองค์กร อย่างไรก็ตาม HR มีส่วนสำคัญอย่างมากในการกำหนดการสร้างความเติบโตให้กับองค์กร และแท้จริงแล้วหน้าที่สำคัญของ HR ที่ผู้บริหารองค์กรต้องการจริง ๆ คืออะไรกันแน่ บทความนี้ได้เรียบเรียงมาจาก Harvard Business Review มาเล่าให้ฟังว่า จริงๆแล้ว สิ่งที่ HR ควรมีในสายตาของผู้บริหารคืออะไรบ้าง ?

ถึงเวลาแล้วที่จะต้องบอกลาแผนกทรัพยากรบุคคลแบบเดิมๆ มี CEO หลายคนทั่วโลกที่ผิดหวังกับการทำงานของพนักงาน HR ในบริษัท เนื่องจากผู้บริหารต้องการให้ หัวหน้า HR (Chief human resource officers หรือ CHROs)  ทำหน้าที่เป็นเสมือนกระดานเสียงที่พนักงานในบริษัทสามารถพูดคุยสิ่งที่พวกเขาต้องการและรู้สึกได้ โดยทักษะที่ HR ควรมีเป็นอย่างยิ่ง คือ ทักษะในการเชื่อมโยงผู้คน สร้างความสัมพันธ์ให้เกิดขึ้นภายในองค์กร และสามารถวิเคราะห์ค้นหาจุดอ่อน จุดแข็งภายในองค์กร เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของคนในองค์กร และให้คำแนะนำเกี่ยวกับกลยุทธ์ของบริษัท

อย่างไรก็ตาม มีหัวหน้า HR (CHRO) จำนวนน้อยมากที่สามารถทำได้ตามที่กล่าวไปข้างต้น โดยส่วนใหญ่แล้ว CHRO จะเชี่ยวชาญในเรื่องการจ่ายสวัสดิการ การจ่ายค่าตอบแทน และแรงงานสัมพันธ์ ซึ่งจะเน้นไปที่การเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร อาทิ เช่น การสร้างความร่วมมือและวัฒนธรรมต่าง ๆ ในองค์กร แต่สิ่งที่ HR ยังทำได้ไม่ดีนัก นั่นคือ การสร้างความเชื่อมโยงของ HR ให้ตอบโจทย์ความต้องการทางธุรกิจในโลกของความเป็นจริง โดยบางครั้ง HR ไม่สามารถวิเคราะห์ได้ว่าเหตุใดพนักงานหรือองค์กรไม่สามารถทำงานได้ตามเป้าหมายที่ตั้งไว้

มีตัวอย่างของ CHRO ที่ทำงานในสายงานต่าง ๆ เช่น การขาย การบริการ การผลิต หรือในด้านการเงิน จะมีคุณสมบัติบางอย่างที่แตกต่างออกไปจาก CHRO ทั่วไปอย่างชัดเจน ตัวอย่าง เช่น Bill Conaty อดีต CHRO ที่มีชื่อเสียงของ GE ให้ความสำคัญเป็นอย่างมากกับการเลื่อนตำแหน่งและการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง (succession planning) หรือ Mary Anne Elliott   CHRO ของ Marsh มีบทบาทในการบริหารจัดการหลายประการ ไม่ใช่เพียงแค่ HR และยังมีการปรับปรุงระบบ HR pipeline เพื่อดึงดูดและค้นหาผู้คนที่มีประสบการณ์ทางธุรกิจให้เข้ามาในองค์กรเพิ่มขึ้น หรือแม้กระทั่ง Santrupt Misra หุ้นส่วนและหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Aditya Birla Group กลุ่มบริษัทที่มีมูลค่า 45 พันล้านดอลลาร์ ทำงานเกี่ยวกับองค์กร และศึกษาการปรับโครงสร้าง และพัฒนาผู้บริหารงบดุลบริษัท (P&L Managers)

โครงสร้างแบบแผนนี้อาจจะดูสุดโต่ง แต่มีพื้นฐานมาจากการปฏิบัติจริง โดยการเปลี่ยนตำแหน่ง CHRO ออกและแบ่งแยก HR ออกเป็น 2 กลุ่ม โดยกลุ่มแรกเรียกว่า HR-A ซึ่งมีหน้าที่ดูแลการบริหาร และการจัดการ การจ่ายค่าตอบแทนและผลประโยชน์เป็นหลัก โดยจะรายงานผลไปยัง CFO ผู้บริหารการเงินของบริษัท  ส่วนอีกกลุ่มนึงเรียกว่า HR-LO มีหน้าที่ดูแลองค์กรและสร้างความเป็นผู้นำ ซึ่งมุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงและพัฒนาความสามารถของบุคลากรในองค์กร โดยจะรายงานผลต่อ CEO ผู้บริหารสูงสุดของบริษัท

บุคลากรจากฝ่ายปฏิบัติการหรือฝ่ายการเงิน จะเป็นคนที่ขับเคลื่อนกลุ่ม HR-LO ได้อย่างมีศักยภาพมากที่สุด เนื่องจากบุคลากรเหล่านี้มีความเชี่ยวชาญทางธุรกิจและทักษะด้านบุคลากร ทำให้มีโอกาสสูงที่จะบรรลุถึงสองชั้นบนสุดขององค์กร (Top two layers of the organization) โดย HR-LO ที่ดีจะเรียนรู้การสร้างประสบการณ์ในการตัดสินและพัฒนาคน ประเมินการทำงานภายในของบริษัทเชื่อมโยงระบบสังคมให้สอดคล้องกับผลการดำเนินงานทางการเงิน และดึงดูดบุคลากรจากด้านธุรกิจเข้าสู่ระบบ HR-LO pipline  โดยหลังจากนั้นไม่กี่ปี บุคลากรที่มีศักยภาพสูงเหล่านี้จะสามารถย้ายไปทำงานด้านการจัดการสายงานในแนวนอน (horizontal) หรือในระดับสูง (higher-level) ได้ ดังนั้นการทำงานของ HR-LO จะถูกมองว่าเป็นขั้นตอนในการพัฒนาบุคลากรในบริษัทให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นนั่นเอง

โครงสร้างนี้เป็นเพียงแบบแผนเบื้องต้น โดยอาจจะมีความคิดเห็นที่แตกต่างกันมากมาย แต่อย่างไรก็ตามปัญหาของ HR นั้นมีอยู่จริง ซึ่งต้องได้รับแก้ไขอย่างชาญฉลาดที่สามารถช่วยให้องค์กรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

อ้างอิงจาก HBR