แก่งแย่งชิงดี ติฉินนินทา พูดจาให้ร้าย โลกการทำงานก็แบบนี้ มีกันหมดทุกที่แหละ…

ประโยคยอดฮิตที่ทำให้เรื่องดราม่า กลายเป็น Drama Culture ในที่ทำงาน เพราะถูกมองข้ามและไม่ได้รับการแก้ไขอย่างจริงจัง เนื่องจากถูกคำพูดเหล่านี้กล่อมให้มองว่า เรื่องดราม่า = เรื่องปกติ ไม่ใช่ปัญหาที่ต้องใส่ใจ แต่รู้หรือไม่ว่าพนักงานกว่า 53% พร้อมลาออกหากต้องเจอปัญหาดราม่าในองค์กร

บทความนี้ Techsauce จะพามารู้จักกับ Drama Culture ที่ดูเหมือนเป็นเรื่องธรรมดาที่บริษัทไหนก็มี แต่ความจริงส่งผลกระทบรุนแรงกว่าที่คิด

Drama Culture คืออะไร ?

Drama Culture ก็เป็นประเภทหนึ่งของ Toxic Culture แต่จำเพาะเจาะจงไปที่เรื่อง ‘ดราม่า’ หรือเรียกง่าย ๆ ว่าเรื่องน้ำเน่า ซึ่งมักจะไม่เกี่ยวข้องกับการทำงาน แต่พัฒนามาจากความรู้สึกไม่ดีต่อเพื่อนร่วมงานหรือคนในองค์กรเดียวกัน เช่น การอิจฉากันในที่ทำงาน นำไปสู่การนินทา ใส่ร้ายป้ายสี หรือการปล่อยข่าวลือเสียๆ หายๆ ให้ฝ่ายตรงข้ามเสื่อมเสียชื่อเสียง

รวมถึงการคุกคามทางเพศ (Sexual Harassment) อย่างการหยอกแซวด้วยคำพูดที่ส่อไปในเชิงชู้สาวหรือทะลึ่ง ก็เป็นอีกประเด็นที่ส่งผลให้พนักงานอึดอัดและไม่สบายใจ ซึ่งก็ถือเป็นดราม่าในที่ทำงานเช่นเดียวกัน

ทำไม ‘ดราม่าในองค์กร’ ถึงเป็นตัวขัดความเจริญ ?

ในการทำงานต้องใช้ทั้งแรงกายและพลังสมองในทุก ๆ วัน ลองคิดว่าถ้าพนักงานต้องเสียแรงเหล่านั้นเพื่อมาจัดการกับเรื่องดราม่าและอารมณ์ความรู้สึกของตนเอง พวกเขาจะเหลือพลังในการทำงานให้บริษัทมากน้อยแค่ไหน ?

ดังนั้น Drama Culture จึงถือเป็น ‘ความสิ้นเปลืองทางอารมณ์และประสิทธิภาพในการทำงาน’ สำรวจพบว่า 

• พนักงาน 38% จงใจลดคุณภาพงานของตน เพราะหมดแรงไปกับการต่อกรปัญหาดราม่า
• พนักงาน 66% เผยว่าประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาลดลง
• พนักงานถึง 78% รู้สึกมีความมุ่งมั่นในการทำงานน้อยลง และไม่สนใจผลดีหรือผลเสียที่เกิดต่องานและบริษัทอีกต่อไป
• พนักงาน 12% ลาออกจากงาน เพราะทนไม่ไหวกับพฤติกรรมดราม่าของเพื่อร่วมงาน

นอกจากนี้ผลวิจัยจาก Wakeman ยังชี้ว่า โดยเฉลี่ยแล้วพนักงานใช้เวลาประมาณ 2 ชั่วโมง 26 นาทีต่อวัน ในการจัดการกับปัญหาดราม่าและอารมณ์ความรู้สึกของตัวเอง หากบริษัทมีพนักงาน 100 คน โดยแต่ละคนมีรายได้ 30 ดอลลาร์ต่อชั่วโมง ค่าใช้จ่ายที่บริษัทอาจสูญเสียจะมากกว่า 1.7 ล้านดอลลาร์ต่อปี (59 ล้านบาท) คิดเป็นเกือบ 29 % ของค่าจ้างทั้งหมดที่จ่ายไป

เห็นได้ชัดว่า ‘เรื่องดราม่าที่มีกันทุกบริษัท’ สามารถส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานได้โดยตรง และประสิทธิภาพการทำงานที่ถดถอยก็ย่อมส่งผลเสียต่อองค์กรในระยะยาวอย่างแน่นอน

องค์กรจะแก้ปัญหานี้ได้อย่างไร ?

การแก้ไขต้องเริ่มต้นจากการมองว่า ‘Drama Culture’ คือปัญหาก่อน ไม่เพิกเฉยและพยายามชินชาต่อมัน โดยวิธีที่องค์กรจะรับมือกับปัญหาเหล่านี้ได้แบ่งออกเป็น 5 วิธี

1. กำหนดเป็นหนึ่งในนโยบายหรือกฎของบริษัท

วิธีที่ดีและเร็วที่สุดในการหยุดเรื่องราวดราม่าในออฟฟิศ ก็คือ การกำหนดกฎเกณฑ์ที่ชัดเจนและระบุเอาไว้ในคู่มือพนักงาน เพราะการทำแบบนี้จะเป็นสิ่งย้ำเตือนพนักงานทุกคนให้ตระหนักว่าการสร้างเรื่องราวที่ทำให้ผู้อื่นไม่สบายใจและอึดอัด ถือเป็นเรื่องที่มีความผิด และทุกคนในบริษัทมีหน้าที่ในการสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงาน

2. กำหนดบทบาทพนักงานแต่ละคนให้ชัดเจน

บางครั้งการแข่งขันกัน หรือการอิจฉาริษยาก็เกิดมาจากพนักงานไม่เข้าใจบทบาทหน้าที่ของตัวเอง เช่น การทำงานในส่วนของคนอื่น แม้จะดูเหมือนการให้ความช่วยเหลือแต่สำหรับบางคนก็มองว่าเป็นการไม่ให้เกียรติ และเป็นการก้าวก่าย

การที่บริษัทกำหนดบทบาทพนักงานแต่ละคนให้ชัดเจน ว่าแต่ละคนต้องทำอะไร และไม่ต้องทำอะไร ใครดูแลในส่วนไหน จึงเป็นอีกหนึ่งวิธีที่ช่วยลดความบาดหมางใจในหมู่พนักงาน

3. หยุดข่าวลือและการนินทาในที่ประชุม

ข่าวลือเป็นสิ่งที่แพร่กระจายไวและหยุดยั้งได้ยาก การพูดคุยและชี้แจงอย่างชัดเจนจึงเป็นสิ่งที่สำคัญมาก ดังนั้นเมื่อมีข่าวลือหลุดออกมาและกระจายไปทั่วองค์กร วิธีรับมือที่ดีที่สุดและองค์กรสามารถทำได้ คือ กำหนดเป็นหนึ่งในวาระการประชุม และใช้โอกาสที่พนักงานทุกคนอยู่กันพร้อมหน้าชี้แจงถึงประเด็นเหล่านั้น

4. มีการบังคับใช้บทลงโทษ

บทลงโทษ คือหนึ่งในสัญลักษณ์ที่แสดงให้คนในองค์กรรู้ว่า “การสร้างเรื่องดราม่ามีความผิด และจะต้องยอมรับผลที่ตามมาจากการกระทำของพวกเขา” ซึ่งบทลงโทษจะเข้มงวดแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับว่าเรื่องดราม่านั้นสร้างความเสียหายรุนแรงแค่ไหน เช่น การเรียกไปตักเตือน โดนทัณฑ์บน ถูกพักงาน หรือแม้กระทั่งไล่ออก

5. ตั้งมาตรการในการกำกับดูแลการระงับข้อพิพาท

นอกจากจะมีบทลงโทษแล้ว บริษัทควรมีมาตราการที่ใช้ไกล่เกลี่ยข้อพิพาทหรือความขัดแย้งระหว่างคนในองค์กรเช่นเดียวกัน อาทิ รับฟังเรื่องราวและปัญหาของพนักงานแต่ละคนเพื่อช่วยกันหาแนวทางแก้ไข หรือเปิดพื้นที่ให้พนักงานได้พูดคุยกันอย่างตรงไปตรงมา (แต่อยู่ภายใต้กรอบของการเคารพและให้เกียรติกัน) 

วิธีนี้จึงเป็นอีกหนึ่งวิธีที่จะช่วยให้พนักงานได้มีพื้นที่ในการแสดงออกถึงความคิด ความรู้สึก รวมถึงข้อกังวลที่มีต่อเพื่อนร่วมงาน และอาจนำไปสู่การปรับความเข้าใจ ซึ่งถือเป็นการแก้ปัญหาในระยะยาว

อ้างอิง: 2021 culture refresh report.pdf (shrm.org), firedupculture, insperity, work.chron